シフト制バイトの有給付与・時給計算はどうする？社労士が解説

●そもそも「シフト制」とは何か？
厚生労働省の留意事項において、「シフト制」とは次のように定義されています。

・労働契約の締結時点では労働日や労働時間を確定的に定めず、一定期間（1週間、1か月など）ごとに作成される勤務シフトなどで、初めて具体的な労働日や労働時間が確定するような勤務形態

※工場などで見られる「3交替勤務」のように、あらかじめ年や月の労働日数・時間が決まっていて、就業規則に定められた勤務パターンを組み合わせる交替勤務はここでのシフト制には含まれません。

シフト制は、繁閑の波に合わせて人員を柔軟に調整できる一方、労働条件があいまいになりやすく、労働紛争が起きやすい形態でもあります。

●アルバイトにも有休はあるのか？
労働基準法第39条は、労働者に対して年次有給休暇を与えることを使用者に義務付けています。 ここにいう労働者には、正社員だけでなく、契約社員、パートタイマー、アルバイト、学生アルバイトなど、雇用形態の一切を問わずすべての労働者が含まれます。
「アルバイトには有休はない」「うちの会社は正社員だけ」といった社内ルールで運用されている中小企業が多いのが実態ですが、法律上はすべての労働者が当然に有する権利になります。
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●有給休暇の発生要件
シフト制労働者であっても、有休が発生するための要件は正社員と全く同じです。

・雇入れの日から起算して6か月間継続勤務したこと
・その期間の全労働日の8割以上出勤したこと

たとえ3か月更新などの有期雇用契約であっても、契約が更新されて通算6か月を超えていれば継続勤務の要件を満たします。

ここでシフト制において論点となるのが、「全労働日の8割」の分母となる「全労働日」とは何かという点です。 シフト制の場合、労働契約締結時には労働日が確定していません。そのため、行政通達・リーフレット上、「一般的には、期間内におけるシフト表で確定した所定労働日などの全日数」が全労働日となります。
例えば、過去6か月間に確定したシフト表における勤務予定日数が合計60日だった場合、そのうち48日（60日 × 80%）以上出勤していれば、出勤率要件を満たして有休が付与されます。

週5日以上フルタイムで働く労働者には、入社半年後に10日の有休が付与されます。 一方、週の所定労働日数が少ないアルバイト・パートに対しては、労働日数に応じた日数の有休を付与する比例付与という制度が設けられています

●比例付与の対象となる労働者
以下の両方の条件を満たす労働者が、比例付与の対象となります。

・週所定労働日数が「4日以下」（または1年間の所定労働日数が「216日以下」）
・週所定労働時間が「30時間未満」
※週の労働日数が4日であっても、週の所定労働時間が30時間以上であれば比例付与ではなく、通常のフルタイム労働者と同じ付与日数（10日〜）となります。

●年次有給休暇の付与日数表
基準日（付与日）時点で予定されている所定労働日数・時間数に応じて、図に記載された日数が付与されます。

週1日しか入らない学生アルバイトであっても、半年勤務して8割出勤すれば、法律上「1日」の有休が発生します。

今回の記事の本題になります。
シフト制の実務で最も判断が分かれ、現場を悩ませるのが「所定労働日数を労働契約に定めていないケース」です。

求人票や契約書に「シフトによる」「週2〜4日程度」としか書かれておらず、月ごとのシフト調整によって実際の勤務日数が大きく変動する場合、上記の表の「どこ」に当てはめればよいのでしょうか。

●大原則：雇用契約書で週の所定労働日数が明確に定まっている場合
まず大前提として、雇用契約書で週の所定労働日数がしっかりと定まっている場合は、その日数から有休の付与日数を算定してください。
ただし、契約上しっかりと日数が決まっていたとしても実態が異なっている場合は後述する過去の実績日数から算出するルールを適用してください。

●所定労働日数があいまいな時の原則：過去の実績日数から算出するルール
所定労働日数をあらかじめ算出しがたい場合には、以下の過去の労働日数の実績を用いて1年間の所定労働日数を割り出し、比例付与の表に当てはめます。

・雇入れから6か月経過時点の付与： 「過去6か月間の実労働日数 × 2倍」を1年間の所定労働日数とみなす
・雇入れから1年6か月以降の付与： 「直前1年間（過去1年間）の実労働日数」を1年間の所定労働日数とみなす

●「目安となる労働日数」がある場合の特例と注意点
労働契約書等で「週3日程度」「月12日程度」といった「目安となる労働日数」を定めている会社も多いでしょう。 この場合、目安の日数をベースにして有休を付与してもよいのでしょうか。

厚労省の留意事項およびリーフレットでは、下記のような例外ルールが示されています。
使用者は「目安となる労働日数」を所定労働日数として年次有給休暇の付与日数を算出しても差し支えありません。 ただし、労働日数の実績を用いて算出した付与日数よりも多い（上回る）場合に限ります。

つまり、特例を利用する場合は「実績値」と「目安値」を比較し、労働者にとって有利な方（付与日数が多くなる方）を採用しなければならないということです。目安日数を口実にして、実績より少ない日数に切り下げることはNGとなります。

運用上、双方を比べるのは余計な工数がかかってしまうため、実績日数で統一する運用とするのがおすすめです。

有休とは、文字通り給与が支払われる休暇です。 では、時給制のアルバイトが有休を取得した場合、会社はいくら支払えばよいのでしょうか。日によって3時間勤務の日もあれば7時間勤務の日もある場合、計算基準はどうなるのでしょうか。
労働基準法第39条第9項に基づき、有休取得時の賃金は、就業規則等にあらかじめ定めた以下のいずれかの方法により支払う必要があります。

1. 所定労働時間労働した場合に支払われる「通常の賃金」
2. 労働基準法第12条に定める「平均賃金」
3. 健康保険法に基づく「標準報酬日額」に相当する金額（労使協定が必要）

ほとんどの会社では「1. 通常の賃金」を採用されていると思います。2と3については今後の法改正で削除することも議論されているため、通常の賃金を支払うことを前提で解説していきます。

●どのように有給の賃金を算出すればよいのか
時給制のアルバイトの場合、「その日の時給 × 有給休暇取得日の所定労働時間」を支払います。
ここでいう「所定労働時間」とは、すでにシフト表で確定していたその日の勤務予定時間のことです。

・シフトで「5時間」と確定していた日に有休を取得した場合：時給 × 5時間分 を支給
・シフトで「8時間」と確定していた日に有休を取得した場合：時給 × 8時間分 を支給

●シフト確定前の有休申請はどうするか？
シフトを作成する前に「来月〇日を有休にしてください」と申請された場合、その日の所定労働時間が確定していません。このようなケースで有休の取得ができるのでしょうか。

厚生労働省の「いわゆる『シフト制』により就労する労働者の適切な雇用管理のための留意事項」（令和4年1月7日策定）では、以下のように示されています。

「労働者が年次有給休暇を取得しようとする日について、シフトが確定する前であっても、労働者が年次有給休暇を請求した場合、使用者は、当該日を労働日とした上で年次有給休暇を与える等の適切な対応をとることが望ましいこと。」

したがって、事前に「この日に有休を取得したい」という本人の請求を受け、その日をいったん労働日として定めた上で有休として処理する運用は、行政指針でも肯定されている正当な実務対応です。

ただこの場合では有休取得日の所定労働時間が定まっていないため、何時間分の賃金を支払えばよいのか決まりません。ですので就業規則や雇用契約書であらかじめ「シフト確定前に有休を取得した日は、契約上の1日の基本労働時間（例：1日4時間など）とする」など、明確なルールを定めておくことが実務上不可欠です。

雇用契約書をむすぶ段階で、契約上の1日の基本労働時間をしっかりと定めておくことを推奨します。

制度を理解した上で、現場で頻発するトラブルについて解説します。

●シフトが決まった後だから有休はダメは通用しない
店長などが最もやってしまいがちなのが、「シフト表をすでに作ったから、その日は有休を使えないよ」と有給取得を拒否することです。 これは明白な労働基準法違反です。
年次有給休暇は、そもそも「労働義務のある日」に休む権利です。シフト表によって労働日が確定した日が、本来の有休を行使すべき日です。シフトが決まった後に労働者から有休請求があった場合、使用者は原則としてこれを拒否できません。

●人手不足を理由にした時季変更権の行使は極めて限定的
会社には、有休の取得日を他の日に変更させることができる時季変更権が認められています。 しかし、これが行使できるのは「事業の正常な運営を妨げる場合」に限られます。
判例上、単に「当日が忙しいから」「代わりのアルバイトが見つからないから」という慢性の人手不足を理由とした時季変更権の行使は認められていません。同日に多数のスタッフが重なって申請してきたなど、極めて例外的な事由がない限り、本人の希望日に取得させなければなりません。

●もともと休みのシフトの日に有休は使えない
アルバイトから「今月は稼ぎたいので、シフトが入っていない休日に有休を当てて買い取ってください」と言われることがあります。
しかし、有休は「労働義務のある日を免除する制度」であるため、もともと労働義務のない公休日に有休を取得させることは法律上できません。
有休を取得できるのは、あくまで本来シフトが入って働くはずだった日に限られます。

●年10日以上付与者に対する「年5日の確実な取得義務」
2019年の法改正により、法定の有休が年10日以上付与される労働者に対しては、会社は基準日から1年以内に「年5日」を確実に取得させなければならないと義務付けられました。違反した場合は、労働者1人あたり最大30万円の罰金が科される場合があります。

改正後5年程度は労働基準監督署も注意・指導にとどめるといった運用をしていましたが昨今は周知期間はもう終わったとの判断で厳しく見られるようになりました。
見落とされがちですが、これはシフト制のアルバイトであっても対象になります。

例）
・週5日フルタイムのアルバイト（入社半年で10日付与）
・週4日勤務で勤続3年6か月以上のアルバイト（10日付与）
・週3日勤務で勤続5年6か月以上のパート（10日付与）

自社のアルバイトの中に年10日以上付与されているスタッフがいないか、勤怠管理システムや有休管理簿で必ずチェックしてください。

トラブルを防ぎ、アルバイトスタッフが安心して働ける職場環境を作るため、厚生労働省のリーフレットでは以下の具体的な取り組みが推奨されています。

1. 有休の付与日数・残日数を個別に明示・通知する。自分に有休があるか分からないというスタッフは大勢います。労働契約の締結・更新時だけでなく、毎月の給与明細やシフト申請用紙に「現在の有休残日数」を印字して個別に通知する仕組みを整えましょう。

2. 余裕をもって早めにシフトを確定・提示する シフト確定が直前になると、スタッフも有休の計画が立てられず、突発的な申請につながります。相当程度余裕をもってシフト案を提示し、有休の希望を吸い上げる期間を確保することがトラブル防止になります。

3. 契約時に「勤務可能な最大日数・曜日」を取り決めておく 急な欠員が出た際にスムーズにフォローに入れるよう、「月曜〜金曜の間で週〇日まで勤務可能」といった勤務可能枠を事前に合意しておくと、現場の調整が容易になります。

シフト制アルバイトの年次有給休暇について、重要なポイントを整理します。

1. シフト制アルバイトであっても、6か月勤務＋8割出勤で法律上必ず有休が発生する。

2. 週4日以下・週30時間未満の場合は「比例付与」となり、週1日勤務でも付与される。

3. 契約上の日数が曖昧な場合は、「過去6か月の実績×2倍」または「過去1年間の実績」から日数を割り出す。

4. 有休取得時の時給計算は、「シフトで確定していた時間分の通常の賃金」を原則とし、シフト決定前の有休申請については就業規則や雇用契約書に定めて正しく支給する。

アルバイトスタッフが気持ちよく有休を取得できる環境を整えることは、単なる法令遵守にとどまりません。離職率の低下や、求職者から選ばれる魅力的な職場づくりに直結する重要な経営投資です。

「自社のシフト管理や就業規則が法令に適合しているか不安」といったお悩みがございましたら、ぜひお気軽に弊所へご相談ください。貴社の業態と現場の実情に寄り添った、実効性のある労務管理体制づくりをサポートいたします。

ファーストステップ社会保険労務士事務所
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